育児介護休業法って耳にしたことはあるけど、その中身をきちんと知っているかと聞かれたら、多くの人が曖昧にしか理解できていないと思います。でも、労働者である私たちに権利を認めてくれている法律なので、最低限知っておくべきことは、知識を入れておきましょう。

平成29年1月1日から、育児介護休業法が寄り労働者に寄り添った形で改正されました。今回は、育児介護休業法で認められている権利について、改正された内容と一緒に見ていきます。

育児介護休業法は、労働者が育児や介護と仕事の両立が出来るように支援するための法律です。育児や介護をしていると、育児・介護に手がかかり仕事を辞めざるを得ない状況になってしまうことを防ぐためにつくられました。

育児休業も介護休業も、”休業”と言いつつも、決して休んでいるわけではありません。でも、お金が発生する仕事をしなければ収入がなくなってしまう訳ですから、育児・介護をすることで経済的にも不安定になってしまうのは芳しくないですよね。

基本的には育児休業にしても、介護休業にしても休業せざるを得ない状況の方を、より支えていく内容に変更されています。

育児休業は、育児による休業で経済的に不利益にならないように、介護休業は終わりの目処がたてられない介護で、結果的に会社を辞めなくてはいけない事態を防ぐためにと考えられています。

育児休業や休暇がより取りやすいように変えられましたらが、具体的にはどんな風に変更をされたのでしょうか。こうした権利も自分が知らなければ、会社に訴えられませんし、きちんと知っておきましょう。

有期契約労働者の育児休業はこれまで、条件が細かく決められていました。申し出の時点で過去1年以上雇用されていること、子供が2歳になっても雇用されていることが条件でした。

今回の改正で、申し出の時点ので過去1年以上雇用されていることに変わりはありませんが、子供が1歳6ヶ月になるまでに雇用関係がなくなることが明らかでないことが条件となりました。雇用条件があるか否かが定かでない場合でも育児休業が認められます。

これまでは、法律上の親子関係であることが条件でしたが、これからは法律上の親子関係に準ずる関係、つまり特別養子縁組の監護期間中の子や、養子縁組里親に委託されている子なども育児休暇の対象になります。

今回の改正で一番大きく変わったところと言っても過言ではないのが、このマタハラ・パタハラ防止措置に関する項目でしょう。
これまでは、事業主による不利益な扱いを禁止されていましたが、新たに上司や同僚によるハラスメント行為を防止する措置を事業主に義務付けられました。

もともと、育児休業の方が手厚い内容だったのですが、高齢化社会の進行に伴って、介護者の離職問題が露呈されてきました。このことが社会的にも問題視されて、今回の改正には介護休業の変更点の方が多く盛り込まれているようです。